Als je weleens met mij gewerkt of gesproken hebt weet je dat ik vaak de waarom-vraag stel. Misschien nog wel vaker dan een kind van vijf. Dat doe ik niet om je te pesten, maar om te weten te komen waarom je bepaalde dingen doet zoals je ze doet in je recruitmentprocessen. Ik doe dit werk namelijk al heel erg lang en ik weet dat je in de val kunt lopen door ‘de waan van de dag’ (of: de actuele gekte). Dat is die waan (of gekte) waarbij je geleefd wordt door je vacatures, waar je steeds achteraan rent en waardoor je niet echt meer nadenkt waarom je doet wat je doet. Is niet gek, heeft iedere recruiter weleens last van, het is alleen niet zo handig voor je resultaten. Ik raad je daarom aan om je recruitmentproces van tijd tot tijd (bijvoorbeeld om de drie maanden) te bekijken en te optimaliseren, uiteraard met data vanuit je hiring managers en je kandidaten. Voor hen doe je dit immers allemaal!
Terug naar dat doel. Wat ik bijvoorbeeld vaak zie in de recruitmentprocessen die ik analyseer, is dat er her en der ‘kleine zekerheden’ worden ingebouwd, zoals een extra gesprek. Dat wordt dan een ‘klikgesprek’ genoemd, of men introduceert een assessment op het laatste moment in het proces omdat ‘we het vooral graag zeker willen weten’. Die ‘kleine zekerheden’ zijn om heel veel redenen niet zo handig. Zo zijn ze niet fijn voor de candidate-experience; je overvalt de kandidaat immers met iets nieuws in je sollicitatieprocedure. En ze zijn zeer zeker niet handig voor de doorlooptijd van je proces, dus ook funest voor je resultaat. Als ik dat soort dingen zie, is mijn vraag dan ook: ‘waarom doe je dit?’. Ik krijg dan vaak als antwoord: ‘Om zeker te weten dat de kandidaat past’. Wat ik hierbij bijzonder vind, is dat men wel de moeite neemt om al die stappen in het proces te zetten, maar dat die stappen zelf dan weer niet zo netjes zijn ingericht. Te denken valt hierbij aan het doel van de selectiegesprekken; wat wordt precies getoetst in die gesprekken? Negen van de tien keer kunnen de recruiters aan wie ik die vraag stel daar geen antwoord op geven, ofwel, er is geen duidelijke inhoud en toetsing. Vreselijk zonde want terwijl jij al die ‘kleine zekerheden’ aan het aflopen bent, laat je dat waarmee je écht goed kunt toetsen of iemand al dan niet bij je vacature past juist liggen, namelijk: de juiste inhoud van je gesprekken én je gesprekken zo objectief mogelijk inrichten.
Newsflash! Je hoeft die extra stappen niet te nemen om zeker te weten dat je kandidaat past, dat kun je namelijk nog niet zeker weten. Daar kom je pas in de praktijk achter als je nieuwe medewerker meters heeft gemaakt.
Mag ik je uitdagen om bij iedere stap die je in je recruitmentproces zet eens na te denken welk doel hij dient en je daarbij af te vragen of de betreffende stap prettig is voor de persoon die je tegenover je krijgt? Draagt de stap op de juiste manier bij aan het uiteindelijke resultaat dat je wilt behalen?
Wil je nu eens grondig naar je eigen recruitmentproces kijken, en dan vooral naar de indeling van je selectiegesprekken? Dan kom je een heel eind met mijn handleiding ‘Gelijke kansen in werving & selectie’.
