Heb je momenteel recruitmentdoelen? Schaam je vooral niet als je die niet hebt. Ik ken maar weinig recruiters – afgezien van de recruiters die ik opleid tot Strategisch Recruitment Adviseur – die recruitmentdoelen hebben.
Het stellen van doelen geeft je houvast en zetten een stip op de horizon voor het uitvoeren van je plannen. Zonder doelen doe je zomaar, maar wat en raak je verstrikt in de waan van de dag. Binnen recruitment betekent dit dat je nooit aan de lange termijn werkt. Zo blijf je rondjes rennen. Wel fijn voor als je wat kilo’s kwijt wilt raken, maar minder goed als je graag plezier hebt in je werk.
Brrr, recruitment KPI’s
Krijg jij de kriebels van KPI’s en recruitmentdoelstellingen? Vind je dat alles misschien te commercieel? Dat snap ik wel, dat gevoel heb ik zelf ook een tijdje gehad toen ik voor een recruitmentbureau werkte.
Kpi’s en doelstellingen worden veel in ‘bureauland’ gebruikt, op een verkeerde manier naar mijn idee. Recruitmentbureaus hanteren vaak KPI’s op omzetten, aantal geplaatste kandidaten en aantal gesprekken. Meer dus op de kwantiteit dan op kwaliteit. Dat is een gemiste kans, want die kwantiteit levert je zowel op korte als op lange termijn geen kwaliteit op. Wij doen het anders en kijken liever naar kwaliteit voor een beter resultaat.
Klinken die recruitmentdoelen of KPI’s nu iets leuker?
Hoe zou het zijn als je recruitmentdoelen zou hebben?
Wat zou er gebeuren als je wél doelen zou stellen? Stel je eens een week uit het leven van jouw recruitmentwerk voor; het is rennen, haasten, vliegen. Stel dat jij die week vier uur tijd reserveert om te werken aan jouw recruitmentdoelen. Die afspraak maak je met jezelf en kom je ook na. Wat zou dit voor jou recruitment betekenen? En wat zou dit voor jouw werkplezier betekenen? Ik weet het wel, want je bent dan zowaar aan het werk aan de langere termijn. Hoe zou dat zijn?
Welke recruitmentdoelen moet ik stellen?
Nu komen we bij het lastige gedeelte van de vraag. Dat deel is namelijk compleet afhankelijk van wat belangrijk is voor jouw recruitment. Een voorbeeld:
Je bent er tijdens het maken van je recruitmentplan achter gekomen dat de doelgroep die jij dit jaar (of komend jaar) moet gaan werven voornamelijk via via (door middel van referral) geworven moet worden – ik raad je overigens aan altijd aan je referral te werken, maar daarover in een ander blog meer -. In dit geval wordt referral een van de recruitmentprojecten waarmee je aan de slag gaat. Op ieder project waar je aan werkt zet je een doelstelling en een planning. In het geval van dit voorbeeld kunnen die dat zijn:
‘Voor juni 2023 40% van alle vacatures vervuld door middel van referral’
Wil je jezelf helemaal uitdagen dan stel je nog een doel daarna en dat kan dan zijn;
‘Aan het einde van 2023 60% van alle vacatures vervuld door middel van referral’
Om aan deze doelen te werken moet je acties ondernemen. Die acties zet je erbij in een tijdlijn, zodat je weet wat je op welk moment moet doen om je doelen te bereiken. In de tussentijd meet je door en schaaf je bij zodat je niet blijft werken aan zaken die ineffectief zijn.
Op deze manier werk je aan al je recruitmentprojecten. De volgorde hierin is dus dat je eerst in kaart brengt wat je toekomstige wervingsbehoefte is (je recruitmentplan) en vervolgens kijk je welke recruitmentprojecten nodig zijn om jouw recruitment op de rit te krijgen en te houden. Daarna stel je je recruitmentdoelen. Vergeet daarbij vooral jouw management en directie niet. Wellicht hebben zij ook nog wensen bij jouw inspanningen.
Ik raad aan je doelen altijd zo concreet en duidelijk mogelijk te stellen. De SMART-methode is hier ideaal voor. Lees hier meer over het stellen van doelen.
Recruitmentdoelen of recruitment KPI’s?
Het doel is wat je uiteindelijk wilt bereiken. KPI’s helpen je hierbij te bepalen in hoeverre je dat doel daadwerkelijk bereikt hebt. Je wilt KPI’s gebruiken om de prestaties van je recruitment te monitoren en waar nodig te verbeteren. Immers, als je niets meet, weet je ook niet wat goed of minder goed gaat.
Wanneer je doelstellingen eenmaal hebt geformuleerd wil je ook graag dat die behaald worden. Daarvoor zal je het een en ander moeten doormeten. KPI’s spelen hierbij een cruciale rol omdat je ze kunt inzetten om er op tijd bij te zijn. Dan kun je goed overzien of jouw acties de gewenste resultaten bereiken en je doelstellingen wel of niet behaald worden. Door je KPI’s door te meten kun je daarop sturen.
Ik geef je een voorbeeld:
Je hebt als doel gesteld de tevredenheid van jouw hiring managers te verbeteren voor het einde van het jaar. Jouw KPI is een tevredenheid van 8 op een schaal van 10.
Nu is er een aantal recruitment KPI’s die ik je altijd aanraad door te meten. Deze KPI’s kun je hier vinden.
Tijd voor rust in jouw recruitment
Het formuleren van doelen geeft je zoals eerder gezegd een mogelijkheid om een stip op de horizon te zetten, een groter plaatje om aan te werken. Het geeft je ook rust. Werken aan die doelen kost echter tijd, die tijd zal je wel vrij moeten maken. Daarin zul je dus moeten investeren. Vergeet niet op wekelijkse basis een tijdsblok te maken om aan je recruitmentdoelen te kunnen werken.
Waar wacht je nog op? Ga ermee aan de slag!
Veel succes.
