Hoe overtuig ik mijn bestuur en management van mijn recruitment plannen?

pexels-pixabay-416320

In deze blog zal ik een aantal zaken opsommen die je kunnen helpen om meer draagvlak voor je recruitmentplannen te krijgen. Voordat ik dat doe, nog even de volgende opmerking: Het kan voor jou heel logisch zijn dat je werving en selectieproces anders ingericht moet worden en dat er veel meer uitgehaald kan worden, maar niet iedereen ziet wat jij ziet. Sterker nog, ga er vooral vanuit dat niemand ziet wat jij ziet. Dat betekent dus dat je er rekening mee moet houden dat er bij voorbaat al geen draagvlak is. Het is aan jou om ze te overtuigen.

Heb je een recruitment plan?

Heb je een recruitmentplan? Het is namelijk ontzettend belangrijk dat je duidelijke plannen hebt en je deze ook zo kort en bondig mogelijk kunt presenteren. Wat is ervoor nodig om de vacatures die jij binnen krijgt te kunnen vervullen? In je recruitmentplan – als je dit doet volgens mijn methode– maak je een huidige en een gewenste situatie. Met het gat tussen die twee wordt meteen duidelijk wat je moet doen om bij die gewenste situatie te komen. Dát is precies wat je wilt voorleggen aan het bestuur en management.

Van recruitment probleem naar recruitment oplossing

Maar zoom, voordat je dit presenteert, eerst in op ‘de pijn’ van het bestuur en management. Wat is op dit moment echt heel vervelend, wat zou anders moeten? Dat laatste weet je want dat heb je immers in kaart gebracht in je ‘huidige situatie’. Is het bijvoorbeeld het hoge verzuim binnen het kantoor? Dat kan onder andere komen doordat de druk te hoog is omdat vacatures maar niet vervuld worden. Verzuim is een gigantische kostenpost en vaak een groot risico voor het kantoor. Dat kan iets zijn wat jij hebt geconstateerd, maar is dit ook iets wat het bestuur ‘pijn’ doet? Dat moet je uitzoeken.
In mijn ervaring is er een aantal ‘knoppen’ waar je bij het bestuur en management op kan drukken om meer urgentie te krijgen:

  • Geld: helaas maar waar, veel draait om geld en er gaat meer geld verloren in ons vak dan je denkt. Je hebt je huidige situatie in kaart gebracht en gemerkt dat er heel, zeg maar gerust erg veel geld naar recruitmentbureaus gaat (omdat jij het onder andere te druk hebt met het vervullen van vacatures, wordt er vaak gegrepen naar recruitmentbureaus). Maar ook verzuim, uitstroom en andere ineffectieve wervingsmethoden kosten vaak bakken met geld en vrijwel niemand heeft het door. En heb je weleens gedacht aan inhuur op de vaste posities die je niet ingevuld krijgt? Reken eens uit hoeveel geld dat allemaal kost.

Denk aan het voortzetten van de dienstverlening. Zonder mensen geen productie en zonder productie geen goederen of diensten en zonder goederen of diensten geen geld op de balans.

  • Wet- en regelgeving: stuur je cv’s door via e-mail? Dan heb je kans dat je je niet houdt aan de AVG-richtlijnen (tenzij die e-mails direct verwijderd worden). Zonder een goed ATS (recruitmentsysteem) heb je kans dat je niet conform de AVG werkt. Heel veel kantoren zijn zich hier niet bewust van maar er staan hoge boetes op.
  • Wet- en regelgeving in je werving en selectieproces: weet jij wat er gevraagd wordt in je recruitmentproces door de gesprekspartners of ben je niet betrokken? Weet jij zeker dat daar zaken gebeuren die in lijn zijn met de wet- en regelgeving? Een mooi voorbeeld is hoe dit bij de Universiteit Leiden niet goed ging. Dit is breed in het nieuws geweest. Kun je je voorstellen wat dit met je werkgeversmerk doet? Of het voorbeeld van de TU in Eindhoven die zich teveel focuste op het aannemen van vrouwen. Dit soort problemen wil je natuurlijk zoveel mogelijk voorkomen.

Je hebt nu een paar voorbeelden gekregen. Het is zaak dat jij er zelf achter komt op welke knoppen je moet drukken om het bestuur en management naar je te laten luisteren.

Nadat je deze problemen en de mogelijke risico’s voor het kantoor hebt geschetst, zit het bestuur natuurlijk met de handen in het haar: ‘Hoe kunnen we dit toch oplossen?!’
Dat weet jij natuurlijk wel, want jij hebt de oplossing (jouw gewenste situatie) al klaar liggen en jij kunt, dankzij jouw recruitmentplan, ontzettend goed presenteren wat je daar precies voor nodig hebt.

Jij bent de held van dit verhaal!

Recruitmentcijfers en argumenten

Weet je waar bestuur en management echt ongelooflijk hard op gaat? Recruitmentcijfers, feiten en argumenten. Maak het maar hard, laat het maar zien. Ze kunnen er namelijk niet meer tegenin gaan als je iets als een feit presenteert. Heb je daarom iets geconstateerd in je huidige situatie, neem de cijfers, feiten en weetjes mee, maak het inzichtelijk en laat het zien.

Zorg voor stakeholders die jouw recruitment rugdekking kunnen geven

Er zijn altijd mensen die het wel roerig eens zijn met de dingen de jij ziet, en dat is altijd meegenomen, ook al zijn het er maar een paar. Kijk hoe je deze mensen voor je in kunt zetten. Vraag hen de problemen die zij ervaren, omdat jij geen tijd hebt om hun vacatures te vervullen, te agenderen bij het bestuur en management. Hoe meer mensen dit doen, hoe beter. Daarnaast voelt het altijd fijn om gesteund te worden.

Loop niet te hard van stapel, recruiter, take your time.

We zijn vaak een beetje ongeduldig, wij recruiters. We willen graag in sneltreinvaart van nul naar honderd om ons resultaat te behalen. Niet iedereen gaat zo snel als wij gaan, daar heb je rekening mee te houden. Probeer goed aan te voelen hoe snel je ten opzichte van de anderen kunt gaan en wat daarvoor nodig is. Hoe sneller je gaat, hoe sneller je mensen verliest en je te maken krijgt met weerstand. Probeer dat echt te voorkomen. Het terugwinnen van vertrouwen is een veel langer proces dan het verliezen ervan.

Welke recruitmentbehoefte is er?

Soms kun je nog zoveel willen, maar is er gewoon geen behoefte om te veranderen en vindt het kantoor het wel prima om alles bij het oude te laten. Probeer dit eerst eens goed in te schatten voordat je van alles op gaat tuigen om mensen mee te nemen in je verhaal.

Ik zou je willen adviseren niet te blijven trekken aan een dood paard. Accepteer het of move on. Te vaak zie ik recruiters ergens blijven zitten waar ze niet gelukkig zijn omdat niet wordt gezien welke waarde hun vak en hun werk hebben. Je kiest er zelf voor om in die situatie te blijven zitten. Je bent geen boom, verplaats jezelf naar een betere positie (of omgeving). Ik hoop dat deze blog je munitie geeft om draagvlak te krijgen voor alle mooie recruitmentplannen die je hebt. Kom je er nog steeds niet uit? Plan dan eens een gesprek met mij in. Dan kijken we samen hoe ik jou hierin kan ondersteunen.

Deel dit bericht:
Facebook
Twitter
LinkedIn
Pinterest
Email

Ik ben Maud Creemers, legal recruitment specialist.

Met mijn ruim 14 jaar recruitmentervaring ondersteun ik advocaten- en notariskantoren met strategisch recruitment.   

Misschien vind je dit ook interessant...
pexels-george-becker-131616

Hoe maak ik een recruitmentplan?

wat-is-een-recruitmentplan

Wat is een recruitmentplan en waarom heb je dit nodig?

referral

Hoe ziet het beste referralprogramma voor recruitment eruit?

pexels-pixabay-260024

Ontdek de kracht van strategisch recruitment

pexels-markus-winkler-4052198

Hoe stel je recruitmentdoelen?

pexels-mikael-blomkvist-6483626

Wat zeggen jouw recruitmentcijfers?