Hoewel de meeste recruiters heel graag aan de slag willen met strategisch recruitment en het plannen en organiseren van hun recruitment, weten ze veelal niet goed hoe te beginnen met het maken van hun recruitment strategie. In vrijwel alle gesprekken die ik met recruiters en met kantoren voer hoor ik dat de nood hoog is en de urgentie écht aanwezig, maar hoe start je met het plannen en organiseren van je recruitment? Ik krijg dan ook vaak de vraag of ik niet een recruitmentplan voorbeeld heb. En dat heb ik! In dit artikel help ik je alvast graag een stukje op weg.
Stap 1: Begin bij het begin van je recruitmentplan; je huidige recruitment situatie
Om te bepalen waar je heen wilt moet je eerst weten waar je nu staat. Wat vertellen jouw cijfers? Heb je een hoge uitstroom? Hoe komt dat? Wat kun je eraan doen? Werven met de achterdeur open is namelijk nooit een goed idee. Breng je veel geld naar allerhande recruitmentbureaus en levert dat nauwelijks wat op (of juist veel)? Hoe komt dat en hoe kun je daar verandering in brengen en meer recruitment in huis houden? Je kijkt in dit onderdeel niet alleen naar je cijfers, maar vooral ook naar je gehele recruitmentfundament: processen (hoe ziet je proces er nu uit en waar loopt het niet goed?), systemen (is dit het beste systeem voor jouw proces?), beleid, capaciteit, budget enzovoorts.
Heb je op dit moment een recruitment strategie? Neem die dan ook mee in deze opsomming en bekijk eens hoe goed die voor je heeft gewerkt.
Stap 2: Het inventariseren van je capaciteitsvraagstuk: de basis van je recruitment plan
Vervolgens ga je je organisatie in om het recruitmentvraagstuk te inventariseren; wat wordt komend jaar verwacht, welke mensen moet je gaan zoeken? Dit vraagstuk koppel je aan -als je dat hebt – je SPP. Er zullen namelijk ook mensen doorstromen op de functies die vacant komen. Dat betekent dan dat je vraagstuk er weer anders uit zal zien. Ook neem je je uitstroom en je verzuim mee in deze berekening. Je weet nu precies welke functies je wanneer gaat zoeken en kunt ze dus plannen. Gefeliciteerd, je hebt nu al een mini recruitmentplan. Om er een echt strategisch recruitmentplan van te maken gaan we nog een stapje verder. Je maakt per functiecategorie een wervingsstrategie; waar ga je deze mensen vinden?
Stap 3: Waar wil je heen? Je gewenste recruitment situatie en de uitwerking van je recruitmentplan
Vervolgens schets je je gewenste situatie. Je hebt namelijk in je huidige situatie een aantal zaken opgemerkt; je proces loopt niet lekker en referral doet niet zoveel. Je weet echter ook dat referral recruitment een van de belangrijkste kanalen voor je is. Deze onderwerpen markeer je als ‘recruitmentprojecten’. Per project schrijf je acties uit en je plot ze op een tijdlijn met daarbij behorende KPI’s. Zo is de candidate-experience bijvoorbeeld een project dat ik iedere twee maanden doormeet en waar ik minimaal een tevredenheid van 8 op een schaal van 10 wil hebben. Daarnaast zet je uiteen wat je nodig hebt aan recruitmentcapaciteit en recruitmentbudget om niet alleen je wervingsvraagstuk in te kunnen vullen maar ook aan je recruitmentprojecten te kunnen werken. Dat is wel zo gemakkelijk als je je directie wilt overtuigen van je recruitment en het budget dat je nodig hebt.
Et voilà, je bent klaar. Jouw strategisch recruitmentplan is geboren!
Heeft dit blog je geholpen? Fijn, laat het me vooral weten!
Voel je je nog steeds een beetje verloren en heb je geen idee hoe je dit aan moet pakken? Wellicht kan mijn recruitmentplan template je dan helpen. Check ‘m hier.
