Dat is een vraag de ik minimaal eens per week beantwoord. De meeste recruiters werken namelijk zonder recruitment budget of met onvoldoende recruitment budget. Vreselijk vervelend. Wil je iets voor elkaar krijgen, moet je meestal eerst gaan leuren om centen en in het slechtste geval krijg je die niet eens.
Hoe dat komt? De meeste recruiters kunnen niet goed onderbouwen hoeveel recruitment budget ze nodig hebben en waarvoor.
Waar heb je recruitment budget voor nodig?
Vertel maar, waarvoor? Misschien een keer voor die enkele vacature die je bij een bureau uitzet, voor een plaatsing op jobboards of voor een mooie campagne. Dat zijn allemaal uitgaven die je vaak meerdere keren doet en vervolgens ook meerdere keren moet aanvragen wanneer je dit niet over een langere periode inschat en begroot. Hoe voelt het voor jou als recruiter om steeds maar weer om recruitment budget te moeten vragen en er voortdurend op te moeten wachten. Dat kost je waardevolle tijd. Tijd die je eigenlijk niet hebt.
Een van de vele redenen om je recruitment te willen plannen is onder meer budget. Maak je een recruitmentplanning voor een heel jaar, dan reken je uit wat je voor dat jaar aan budget nodig hebt. Daar zet je een ontzettend strakke recruitmentstrategie tegenover. Pas dan heb je een mooie onderbouwing voor je budget en hoef je dit ook maar één keer te vragen bij je management. Dikke kans dat je met een mooi plan veel sneller budget krijgt.
Maar wat nu als dat niet gebeurt?
Jouw strategisch recruitmentplan geeft het antwoord
Wat als dat plan niet de oplossing is voor het probleem met je recruitment budget en de urgentie die jouw management hier blijkbaar niet aan geeft?
Heel simpel: dan laat je zien waar het pijn doet. Je zal nu echt moeten knokken voor je budget. Waar het exact pijn doet, verschilt nogal per organisatie. De ene organisatie huurt veel freelancers in op vaste posities omdat het de vaste posities niet vervuld krijgt. De andere organisatie heeft juist een vreselijk hoog verzuim en/of verloop omdat vacatures niet vervuld worden en de druk op de reeds aanwezige medewerkers te groot wordt, wat leidt tot onvrede, vertrek en ziekte. Dat kost geld, en niet zo’n klein beetje ook.
Het vervangen van een medewerker kost namelijk gemiddeld 20% van het jaarsalaris van die persoon. Hier lees je er meer over.
Dat geld had ook aan jouw recruitment besteed kunnen worden. Hierbij kan het dus heel interessant zijn dit eens op een rijtje te zetten. In de begeleiding die ik recruiters bied bij het maken van hun recruitmentplan zetten we deze zaken eerst op een rijtje voordat we beginnen aan de recruitmentstrategie. We willen namelijk eerst weten waar we nu staan. Zie het als een nulmeting.
Hiermee kunnen we goed inschatten waar geld door het afvoerputje gaat en waar de organisatie zaken laat liggen die met goed recruitment opgelost kunnen worden.
Een businesscase voor jouw recruitment budget
Tijdens de inmiddels 13 jaar waarin ik in dit vak werkzaam ben, ben ik nog nooit een organisatie tegengekomen die geen geld door het afvoerputje spoelt. Er valt altijd ergens iets te besparen, écht altijd! Ik verbaas me af en toe over de hoeveelheid geld die zinloos over de balk wordt gesmeten.
Laat dat besparen nu net iets zijn waar een CFO of CEO wél naar wil luisteren. Kun jij in kaart brengen wat je kunt besparen met goed recruitment en wat het oplevert? Dat weet ik alvast zeker, want dat lukt uiteindelijk vrijwel alle recruiters de ik begeleid. En dan zul je urgentie krijgen voor jouw recruitment budget. Je moet zo’n budget echter wel uit zien te pluizen en goed weten te onderbouwen.
Liever helemaal zelf doen met een paar van mijn instructies? In het recruitmentplan template dat ik voor je gemaakt heb, een praktische handleiding om zelf aan de slag te gaan met je recruitmentplanning, neem ik je mee in het opstellen van een businesscase voor je recruitment budget. In de training waarin ik je opleid tot Strategisch Recruitment Adviseur maken we die businesscases samen tijdens jouw een-op-een persoonlijke begeleiding.
