Ben je klaar om het wervingsproces van jouw advocaten- en/of notariskantoor naar een hoger niveau te tillen? Maak kennis met strategisch recruitment – de sleutel tot het opbouwen van een sterke en competente workforce die jouw bedrijfsdoelstellingen ondersteunt op de lange termijn.
Wat is strategisch recruitment?
Laten we beginnen bij het begin. Strategisch recruitment is een soort magie. Strategisch recruitment leert je namelijk in de toekomst te kijken. Strategisch recruitment gaat verder dan het simpelweg invullen van vacatures. Het draait om het ontwikkelen van een proactieve en strategische aanpak om de huidige en toekomstige personeelsbehoeften van je kantoor aan te pakken. Het is tijd om vooruit te denken, plannen te maken en de juiste mensen aan te trekken, aan te nemen en te behouden.
En vooral dat behouden van medewerkers is een steeds belangrijker aspect geworden om mee te nemen in onze recruitmentplanning. Hoe langer en verder de achterdeur open staat hoe moeilijker het wordt voor ons als recruiters om resultaten te behalen en vacatures in te vullen. Het is als dweilen met de kraan open. Ik moedig je daarom echt aan om recruitment niet alleen te zien als iets wat je aan de voorkant doet, maar recruitment vooral in haar geheel te zien.
Employer branding: Bouw aan een sterk imago
Een zeer belangrijk aspect binnen in strategisch recruitment is employer branding. Je moet toch wel eerst weten wie je moet gaan werven voordat je aan je werkgeversmerk gaat bouwen. Op wie wil je je uitingen richten, wie moet zich verbonden voelen met jouw uitingen en wie wil je aantrekken? Heb je dat niet vanaf het begin af aan helder, dan ben je eigenlijk vooral aan het schieten met hagel. Zonde van je tijd, energie en geld.
Als kantoor heb je een unieke bedrijfscultuur en kernwaarden. Wellicht bied jij zelfs bepaalde arbeidsvoorwaarden die een ander bedrijf niet biedt. Allemaal zaken die jouw uniek maken als werkgever en dus relevant om uit te lichten.
Je wilt kandidaten aanspreken die zich verbonden voelen met de missie die jouw kantoor heeft. Daarvoor moet je terug naar de visie en missie van het kantoor. Iets wat je niet kunt negeren wanneer je aan de slag gaat met strategisch recruitment; waar wil het kantoor heen en welke mensen horen daarbij?
Sourcing en selectie: vind de perfecte match
Wanneer we de juiste kandidaten willen aantrekken voor onze vacatures kunnen we niet zitten wachten tot ze op komen dagen nadat we een vacature gepost hebben. Eigenlijk werkt heel veel in recruitment samen, zoals je werkgeversmerk en referral recruitment maar ook je vacatureteksten en de manier waarop je ze uit zet (op welke kanalen en de kwaliteit van je teksten). Sourcing is een onderdeel in dit grote geheel van kanalen en mogelijkheden die je hebt om de juiste kandidaten te vinden.
Sourcing is zeer tijdrovend, tenzij je automatiseert, maar ik raad je aan hier voorzichtig mee om te gaan. Kandidaten voelen met welke energie je berichten zijn geschreven en copy-paste berichten doen het nooit goed. Lege hulzen – berichten die niet voor hen zijn geschreven – ook niet.
Sourcing is écht een vak. Hier dien je ook echt specialisme voor vrij te maken. Slechte sourcing – dus slechte benadering van kandidaten – kan flink afbreuk doen aan je werkgeversmerk.
Data-analyse: recruitmentbeslissingen op basis van jouw eigen data
Hoe weet je nu eigenlijk of dat wat je aan het doen bent effect heeft en of je er meer of minder van wilt? Dat weet je alleen door het te meten, door jezelf te voorzien van informatie. Alleen als je goed meet wat je doet kun je je recruitment ook echt goed bijsturen. Waar komen je kandidaten vandaan? Welke kanalen werken goed voor je en welke minder? Hoe snel gaat je proces en is dat wenselijk? Is dat in lijn met jouw visie op jouw dienstverlening (recruitment = een dienstverlening richting je interne klanten, je vacatureshouders en je externe klanten, je kandidaten).
Maar houd de markt ook in de gaten, wat zie je voor ontwikkelingen op de markt? Praat met je kandidaten en sla op wat je hen hoort zeggen. Wat beweegt hen?
Leer van deze inzichten en pas je aanpak aan om continue verbetering te stimuleren. Door feitelijke gegevens te gebruiken, kun je weloverwogen beslissingen nemen en je recruitmentinspanningen optimaliseren.
Talentmanagement: Investeer in groei en retentie
Dit is iets wat we vaak vergeten omdat het niet meer met de voorkant heeft te maken, met de externe werving. Jouw interne populatie, jouw interne medewerkers, zijn van ongekend groot belang. Zij houden het bedrijf op de been. Zij zorgen voor de magie binnen je bedrijf. Je mist dus grote kansen wanneer je je niet richt op interne mobiliteit. Goede interne mobiliteit levert een hogere medewerkers tevredenheid wen hogere productiviteit op en lagere wervingskosten (dat is een no-brainer maar belangrijk je hiervan bewust te zijn.
‘De externe mobiliteit is momenteel zelfs bijna twee keer zo groot als de interne mobiliteit. In eerste kwartaal van 2023 was dit verhoudingsgetal bijna 2:1, wat betekent: als drie mensen van baan veranderen, is dat twee van de drie keer bij een andere werkgever. Daaruit blijkt dat werkgevers onvoldoende inzetten op interne carrières en doorgroeimogelijkheden en zich vooral concentreren op de werving van nieuw personeel’.
Behoud van personeel, en vooral personeel op de juiste posities kunnen plaatsen en leidend laten zijn waar zij naartoe willen groeien, kost nogal wat planning. Idealiter plannen we dit in een SPP (Strategische Personeels Planning).
Identificeer potentiële opvolgers en creëer een cultuur van groei en kansen. Zo bouw je aan een solide en betrokken workforce voor de toekomst.
Ontdek de kracht van strategisch recruitment en geef jouw advocatenkantoor- en/of notariskantoor een voorsprong op het gebied van personeelswerving. Ga verder dan de traditionele aanpak en omarm een strategie die gericht is op het vervullen van je doelstellingen op de lange termijn.
Dat is lang niet alles
Natuurlijk zijn er nog veel meer onderwerpen betrokken bij strategisch recruitment en hoe je deze manier van werven nu echt goed toepast binnen het kantoor. Daarvoor raad ik je aan mijn andere blogs te lezen zodat je daarmee het grotere plaatje voor jezelf kunt zien.
